浅谈 OKR 与KPI

古城微笑少年丶 2022-09-04 08:48 215阅读 0赞

# 2. 浅谈 OKR 与KPI #

相信很多人第一次听到 OKR 的时候都会在内心呐喊∶这不就是换汤不换药的 KPI 吗!  
**但其实 OKR 和 KPI是截然不同的两个概念，二者在本质上有着明显差异。**

## **什么是 KPI?** ##

KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写，中文名称是「关键绩效指标」，即一系列衡量工作成效的重要指标。管理学家杜拉克曾说，KPI 是引导组织发展方向的【仪表板」。  
KPI 必须是客观的、可衡量的，以下是一些常见的 KPI∶

*  医疗保健行业∶ 患者等待时间、平均治疗费用
 *  零售行业∶ 坪效、每名员工销售额
 *  人力资源部门∶ 离职率、平均招聘时间
 *  销售部门∶销售收入、拨打电话的次数
    
    ## 什么是 OKR? ##
    
    OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，中文名称是「目标与关键结果法」，是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。  
    OKR 中的 O 即目标，是对组织长期使命与愿景的承接，回答的是「**我和我的团队想要完成什么**」。KR 即关键结果，是实现目标的关键路径，回答的是「**我如何知道自己是否达成了目标**」。  
    KR 由 O 分解而来，用于支撑 O的实现。  
    **合格的 OKR 应该符合 SMART 原则**（ Specific 具体的，Measurable 可衡量的，Attainable可实现的，Relevant 相关的，和 Time-bound 有时间限制的）。  
    以下是一位产品经理为自己制定的 OKR∶  
    **O∶ A 产品成功上线，获得用户的广泛认可**  
    KR1∶2 月初上架应用中心，实现无障碍下载和注册  
    KR2∶ 注册用户数达到 50，000，付费率达到 20%  
    KR3∶ 应用中心评分超过 4 星，用户满意度达到 85%
    
    ## 常见的 KPI 应用场景 ##
    
    **KPI 与绩效考核挂钩。**  
    KPI体现了「衡量什么，就得到什么」，是很多组织绩效考核的基础和依据。KPI 的完成情况直接与薪资挂钩，所以部门和员工往往力求百分百达成指标。  
    对那些业务流程较成熟、创新需求不高的组织和部门而言，KPI不失为一个可行的绩效管理工具。  
    以销售部门为例，销售任务完成率是较为常见的 KPI 之一。当指标达成，部门和组织便可增加相应的销售收入。  
    **实际上，KPI 可以是能够衡量组织和个人工作绩效的任何定量指标。**  
    对于大多数行业、组织、部门、个人，能够列举出的 KPI 数量都非常庞大。但是，数量大并不意味着效果好，【有 KPI」 和「有正确的 KPI」之间还是存在一定差距的。以程序员为例，代码行数和代码出错率这两个 KPI相比，显然后者更加科学严谨。
    
    ## 常见的 OKR 应用场景 ##
    
    **OKR 与绩效考核脱钩**  
    很多组织在使用 OKR 的时候，错误地把它当成了绩效考核工具。  
    **事实上，OKR 起作用的环节在绩效考核之前，它的作用是驱动组织产出优秀绩效。OKR 和绩效考核脱钩，允许试错，鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标。**  
    如果组织要对这些绩效表现进行考核，则需要使用其他的工具和方法。  
    对于所处行业市场环境变化快、业务灵活目创意需求高、正在寻求转型突破的组织而言， OKR 能够给予员工更多的创新和自主空间，更好地激发员工潜能。  
    另外，对于分工较细、上下游协作角色较多、跨部门协调成本较高的组织而言，OKR 可以帮助组织上下更好地统一方向，驱动员工为更重要的目标努力。  
    **在这里，我们用公式简单总结一下∶**  
    **OKR = 我要做的事**  
    **KPI= 要我做的事**  
    **OKR 主张愿景驱动，能够帮助组织上下对齐，朝着正确的方向前进; KPI 与绩效挂钩，能够有效提高员工的工作效率。二者都不是万能的，而是在企业管理的不同场景中扮演着不同的角色。**  
    所以 OKR 跟传统绩效管理对比，有三个力量∶  
    **1、自主的力量。**过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至 90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了 20%以上的提升。  
    **2、公开的力量。**过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的 OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。  
    **3、挑战的力量。**过去，不超过 10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。