软技能：人人皆可成为卓越的领导者

素颜马尾好姑娘i 2022-12-19 03:38 330阅读 0赞

最近，我读了个MBA，结合我学习MBA所认知的领导力给大家做一期分享，**如果您觉得我说得有道理，欢迎点赞、转发并分享给你的领导或者同事**，希望这篇文章能够帮助更多的由工程师晋升为管理层的初级管理者，让他们能够更好的管理自己的团队，从而提升个人的价值，进而更好的给公司创收！

以前我也是一名领导，也带领过团队，只不过后来由于待遇等原因，我离开了那个团队，但是这丝毫不影响我后面持续的去学习领导力。如果你是公司的经理(领导)，虽然大家都叫你领导，但你一定有领导力吗？不一定，我不否认有些人天生就有领导力，但是一直都会有领导力吗？不一定；为什么？我将从学习卓越领导力课程的角度，将我的所学所识分享给大家，与大家一起共同交流，同时希望给大家带来帮助，本文的思维导图如下：

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## 1、经理人的思维 ##

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### 1.1、什么是管理思维？ ###

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管理思维的对象就是侧重事情本身，而不侧重人，这就是对事不对人；用五个字简单的描述就是`我要你去做`，这通常是一个管理者对他的下属说的话，下属是属于一个被动的角色，他只需要遵守制度、流程、标准就行了，按照制度、流程、标准去完成他的事情就行了，简单的说你(领导者)要给员工制订方向，分配具体的任务。

### 1.2、什么是领导思维？ ###

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领导思维和管理思维恰恰相反，领导思维侧重的对象是人，用一句话说：`只要把人搞定了，就没有完不成的事。` 领导思维是让你的下属 去说我要做，这种驱动力是由外驱`(被动的)`动转向内驱`(自己主动)`的。

### 1.3、管理思维和领导思维有对错之分吗？ ###

管理思维和领导思维没有对错之分，一般我们在大公司里，大公司有健全的制度、流程、标准，这个时候通常我们能看到我们的经理是管理思维会用得比较多一些，但是在小公司里，明天的饭都还不一定能吃饱，哪来那么多的规章制度，通常这个时候领导会对我们说：`撸起袖子加油干，大家要一人多能，一将抵百，等到公司业绩好了，都有大家的一份子！`，领导这个时候更加希望的是员工自己去做，而不是告诉员工该怎么做，当然在大公司里，也有很多领导性的思维，比如我的老东家研华、伟易达、联发科技。

### 1.4 总结 ###

**管理思维**侧重**事**，**领导思维**侧重**人**。

## 2、企业领导者的危机以及如何来改善 ##

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在多数企业中，我们可以看到经理人被冠上各种各样的职位，比如：总经理、副总经理、技术总监、市场总监、业务总监，各种总总总！这种职位型的影响力给下属的感觉主要有以下两点：

*  敬畏感、很害怕
 *  服从感

所以你会发现我们大多数中国式的会议有这样一个特点：当我们在一个会议室开会的时候，很多时候团队成员完成自己的报告以后，后面通常都是领导一个人从头到尾把话说完，会议结束时，领导通常会问：大家有没有什么意见？，这时候通常是全体沉默，然后领导会接着说：`没有意见我们散会，各自忙好自己手头上的事`，会后，下面的员工会嘀嘀咕咕的说领导的这个不是那个不是，但是领导本人以为事是没有问题了；可是到了要结果的时候，大家的问题却一大堆，这个时候领导通常会大发脾气，有些性子急的员工就会和他吵起来了！最后多数情况下有三种结果，最坏的结果是领导直接把他开除了，另外一种就是领导去帮他的下属去擦屁股，然后给老板交任务，还有一种就是继续让他的下属完成他的任务，但是下属是带着消极的态度去做事，自然也不会做得很好。第二、三种领导的行为是最普遍的，所以很多领导给人的感觉是：**经常加班、唉声叹气、压力很大但又不知道他在忙什么、脾气不好、喜欢画大饼**；相信这是中国乃至全世界大多数公司都会遇到的问题；那么这究竟是领导的问题，还是员工的问题呢？接下来我们具体来分析一下。

### 2.1、领导行为的折射原理 ###

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折射原理在管理、领导学中通常是这么来解释的，即**`下属就是你的镜子`**。这句话到底是什么意思呢？我们可以从以下五点来具体分析一下：

*  **下属不敢对你(领导)讲真话**
    
    可能因为你(领导)曾在他们犯错时反应过度;
 *  **下属自己对各种事情都缺乏自信**
    
    或许因为你(领导)老是提建议，而不是鼓励他;
 *  **下属觉得自己很平庸**
    
    可能因为你(领导)伸手援助的速度太快了，不必帮他们扫除所有障碍;
 *  **下属看起来很负面**
    
    可能是因为你(领导)的EQ不高，工作情绪化，用发脾气抱怨处理问题;
 *  **下属对事情不负责任**
    
    可能因为你(领导)一有问题你只会指责，甚至将责任也推卸给别人。

### 那么领导者如何给自己照镜子呢？答案是**深入群众**，去多和下属沟通，让下属真实的说出你不好的地方，即使他当时看起来很愤怒，但他持续的吐槽说出你应该改善的地方，这个时候你不应该对他有意见，相反你应该感谢他，因为他的个人情绪化积极主动的反应了你的问题；一个优秀的领导者一定是一个让下属尊重的领导者，受尊重的前提是接受批评，承认自己的不足，这叫**委屈求全**，多去听听下属的声音，这将会是你作为一名领导幸运的开始！ ###

### 2.2 领导决策失败的原因 ###

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领导通常会是一个任务决策的最后的一个拍板者，当然领导也有决策失败的时候，从管理的角度来说，通常决策失败的原因主要有以下几点：

*  **没有明确了解时间和空间**
 *  **没有考虑决策中最坏的结果**
 *  **与资源无法相匹配**

### 2.3 如何改善领导者的危机 ###

主要有以下几种模式的转变，分别是：

*  **管理哲学的转变**

侧重的是以人为本，从原来的把人当成工具，到现在把人当作主体。

*  **管理思维的转变**

侧重的是从控制到自主，从监督到促进，意思就是从命令下属告诉他该怎么做；监督下属的方式转变成让下属自己自觉。

*  **管理方法的转变**

从约束到激活，从痛苦到快乐，让你的下属感到原来工作也是很快乐的一件事情。

从伟大的彼得德鲁克、`Ken Blanchard`、库泽斯/波斯纳、基辛格、史蒂芬柯维这些世界级著名的管理大师认为，优秀的领导就是以下的代名词：

*  **责任**
 *  **非职位的影响力**
 *  **领导大家共同实现愿景而努力奋斗的艺术**
 *  **带他们去没有去过的地方**
 *  **发现下属的潜能，激活他们**

我们在这些管理大师看到一句话叫`非职位的影响力`，那么究竟什么是非职位的影响力呢？

*  在品格上给员工产生一种**敬爱感**
 *  在知识上让员工产生一种**信赖感**
 *  在技能上让员工产生一种**敬佩感**
 *  在情感上让员工产生一种**亲和感**

总结来说，领导力就是**影响力**\+**追随力**，领导通过言行举止去对他的下属产生影响，让他的下属心甘情愿的追随；管理大师还说，领导就是以目标为导向，带领大家共同实现愿景，所以领导力我们可以总结为三个部分的结合，那就是**影响力**\+**追随力**\+**目标导向**。

## 3、一个可持续发展的优秀团队 ##

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### 3.1 如何制造一个良好的团队氛围呢？ ###

主要取决于以下几点：

*  **团队沟通的开放性**

如果开个会，只有领导一个人讲，底下的人都沉默的时候，这个团队往往是非常危险的，如果长期这样子下去，这个团队是没有任何凝聚力的，一个畅所欲言团队才是最具战斗力的团队。

*  **团队目标的一致性**

能否取得大家的共识，目标一致的团队才有战斗力。

*  **团队人员的意愿性**

大家为什么愿意跟着这个团队跟着领导您一起干呢？很多时候不是因为钱和权，还有领导的人格魅力，领导力与钱、职位高低没有任何关系。

*  **团队合作的效率性**

沟通问题的时候能站着沟通就不要坐着，能不进会议室就不要进会议室，沟通只讲重点不讲废话，尽量让项目周期适当的缩短。

在这几点里面，很多领导最痛苦的就是第三点，如何来提高下属的意愿性呢？

### 3.2、如何提高下属的意愿性？ ###

提高下属的意愿性源自于领导本身的以身作则，如何做到以身作则？我们归纳总结为以下几点：

*  **领导给下属安全感**

替下属承担相应的责任，你愿意为多少人承担责任，就有多少人愿意追求你

*  **领导给下属成长感**

下属跟你这么久，你能否让他成长？让自己的追随者变成比自己更强的领导者；但是中国式的领导通常都很怕被下面的人赶超，怕下属取代自己的位置。

*  **领导给下属认同感**

人总有被别人的认可点，即时的认可，比什么都重要，这是海豚哲学最有用的一句话。

*  **领导给下属掌控感**

要给下属适度发挥的空间，只要结果，过程下属让自己决定，让下属按照自己的节奏去工作，让下属提出多个解决方案，然后领导和少数人进行讨论，最后由领导拍板，让下属自己去完成，这样在一定的程度上，领导给下属更多思考的空间，长期以往，你的下属就会有更多的成长感和掌控感。

### 3.3、一个优秀领导者需要扮演的角色 ###

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我们说了那么多领导要给下属带来什么，总结下来归纳为三点，掌握好这三点，那么这个领导将会是一个受人尊敬爱戴的领导。

*  **顾问角色**

什么是顾问角色呢？领导从来给下属的感觉就是他很牛！是的，不牛怎么能当上领导呢？所以当上领导最重要的一点就是经验丰富，有了经验，你就可以去引导你的下属，给你的下属提建议。

*  **伙伴角色**

领导和下属也能成为伙伴吗？当然可以！我们可以从原来的`面对面`到现在的`肩并肩`，也就是合作伙伴，共赢。

*  **教练角色**

什么是教练角色呢？学过驾照的我们都知道，教练难道要手把手教你怎么开车吗？其实真正会开车最后都是个人根据教练教的方法去不断学习，练习，到现场去实操再到最后上路了才慢慢学会的；一个教练员最重要的四点：启发下属、向下属提问、引导下属去思考、不要告诉他具体怎么做。

一个在国外非常火的教练模型，俗称GROW模型，具体又是什么含义呢？

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*  **Goal(聚焦目标)**

教练和被指导者，他们最后都是聚焦一个共同的目标去达成。

*  **Reality(了解现状)**

掌握目标索所需要的各种要素。

*  **Options(探索行动方案)**

探索可以达成目标的各种方案并制定实施计划。

*  **Will(强化意愿)**

确认被指导者付诸实施行动的强烈意愿。

### 3.4、一个优秀领导者的习惯行为 ###

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要领导好一个团队，那么好的习惯行为一定是必不可少的，什么是优秀领导者的习惯行为？

*  **沟通**

沟通，不是低效率的沟通，也不是没有用的沟通，沟通一定是以一定的目标导向作为参考的，那什么是最有效的沟通呢？当然是一对一沟通；刚刚我们说了，开会的时候领导一个人讲了一堆，结果他的下属表面上都没有意见，其实下属的意见非常大，在有限时间的情况下，和下属做一次一对一的沟通，有助于提升工作效率，也能避免产生矛盾；那么具体要如何来实施呢？

*  **有计划的沟通**
 *  **时间不要超过30分钟**
 *  **不要轻易取消**
 *  **多听下属的意见，以他为中心，倾听他的抱怨，顺便替他扫除障碍**

沟通的要点主要是要你的下属主动反馈当前遇到的问题点，如何解决等等，这样员工会慢慢和你有一种亲和感，他总会知道，领导其实是在关心他的。

*  **反馈**

反馈的方法有很多，有BEST反馈法、BIA积极性反馈、意见反馈，什么是BEST反馈法呢？

*  **描述行为**
 *  **表达后果**
 *  **征求意见**
 *  **着眼未来**

那什么是BIA积极性反馈呢？

*  **行为**
 *  **影响**
 *  **欣赏和感谢**

那什么是意见反馈呢？

*  **具体是什么意见**
 *  **不要否定一切的消极，消极是有原因的，给出正面有建设性的意见**
 *  **针对可以改正的方面**
 *  **对事不对人，不说伤人的话**

百度大数据库对优秀领导者具备以下习惯行为关键词做了一次统计：

支持、表彰、理解、沟通、资源、肯定、鼓励、解释、信任、授权、目标、任务、尊重、赏识、指导、反馈。

所以说，想成为一个优秀的领导者，那么一定是在可变环境下的领导，而不是生搬硬套一些固定思维的管理方法和套路去领导，因为时代在变，作为领导的思维也要变。

## 4、高情商领导法之情境领导 ##

什么是情境领导呢？

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根据百度百科给出的解释：

`情境领导`是以被领导者为中心的领导实用技能，它根据情境的不同，通过对被领导者准备度的判断，使领导者适时地调整自己的领导风格，达到实施影响的最佳效果，从而使领导者带领员工取得良好的工作绩效，提高下属的满意度，并实现团队成长。

情境领导主要有以下三个方面来衡量：

*  **方法**
 *  **准备度**
 *  **领导风格及行为**

### 4.1 情境领导的方法 ###

首先说说方法，通过不断的沟通，调查，我们可以诊断以下四点：

*  **具体的目标和任务**
 *  **工作知识和技能**
 *  **员工的积极性、兴趣、热情**
 *  **员工的自信心**

### 4.2 情境领导的准备度 ###

关于准备度，我们可以衡量下属(员工)的三个指标：

*  **员工做事情的能力**

能力主要表现为知识、经验、技能这三者，符合其中两个即说明下属有能力。

*  **员工做事情的意愿**

意愿主要表现为信心、承诺、动机，符合任意一项则说明该下属有意愿。

*  **员工的四种准备度**

能力低、意愿低

能力低、意愿高

能力高、意愿低

能力高、意愿高

### 4.3 情境领导的领导风格及行为 ###

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关于领导风格及行为，我们又可以分为：

*  **工作行为**
 *  **关系行为**

工作行为又分为如下要素：

*  **一种单项沟通**
 *  **明确告知下属工作过程及步骤**
 *  **严格监督**
 *  **领导是决定者，解决问题的人**

一般的工作行为主要有：设定目标、明确角色、演示并讲述、制定工作计划、设定工作期限、确定有限顺序、评估反馈、监督与跟踪。

关系行为又分为如下要素：

*  **对下属的努力表示支持**
 *  **下属自发的达成目标**
 *  **鼓励和赞美下属，提高下属的自信心**
 *  **扩展下属的思维，鼓励冒险**

一般的关系行为主要有：倾听、表扬和鼓励、分享有关目标和任务的信息、分享有关个人的经验、促进独立自主解决问题、征求看法和建议、提供理论依据并解释为什么。

### 4.4 根据下属的准备度提倡的风格 ###

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*  **针对能力低、意愿低的员工**

这种我们可以采用命令(告知)式的领导风格，这种风格侧重工作行为，如果是任务非常紧急的情况下，不用去关注员工的太多情绪表现。

*  **针对能力低、意愿高的员工**

这种我们可以采用教练(推销)式领导风格，意思就是采用高工作行为和高关系行为，既要让他更好的工作，同时也要让他和领导之间的关系处理好。

*  **针对能力高、意愿低的员工**

这种我们可以采用参与式的领导风格，意思就是采用低工作行为和高关系行为，也就是说把人搞定了，就没有办不成的事，这就是要去提升员工的意愿性。

*  **针对能力高、意愿高的员工**

这种我们可以采用授权式领导风格，意思就是采用低工作行为和低关系行为，不需要说太多，放手让他去干吧！

## 5、总结 ##

关于领导力其实还有很多东西需要学习的，这篇文章只是分享了卓越领导力的一小部分知识，但是我觉得非常够用了；最重要的一点就是如何在可变环境下灵活切换管理思维以及领导思维，这是作为一个领导最重要的艺术，总之卓越的领导他一定是一个良好氛围的打造者、具有威仪感、充满正能量，IQ、EQ、AQ非常平衡的。那么领导力究竟是什么？我用6句话来概括：

*  **持续成长的学习力**
 *  **多谋善断的决断力**
 *  **整合资源的组织力**
 *  **带队育人的教导力**
 *  **达成绩效的推行力**
 *  **凝聚人心的感召力**

相信，如果你能做到以上几点，那么你一定具有领导力，你就是一个卓越的领导！切记：少说，多做，多实践！

这次的分享就到这里了，时间有限，很抱歉我没能将领导力全部的内容分享给大家，后面如果我有想到再继续写吧，各位需要我分享些除技术技能以外的东西，也欢迎在评论区留言，谢谢大家！

最近我的开源项目正在持续进行分享：

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我的开源之路会一直坚持不懈的继续走下去，如下，手上的东西还有很多，比如手持PDA扫码器、4G DTU、智能小车，还有超多的各种各样的开发板；接下来期待我的持续分享：

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## 往期精彩 ##

[做了这么久的技术自媒体，杨工，您有什么感想要分享的吗？][Link 1]

[上海出差之行--领略外滩美景、RT-Thread总部之旅、嵌友面基、返程记录][--_RT-Thread]

觉得本次分享的文章对您有帮助，随手点`[在看]`并转发分享，也是对我的支持。![format_png 18][]

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